Se il docente svolge la funzione di RSPP
Sinergie di Scuola, 2.1.2014
Una recente risposta ad interpello del Ministero del Lavoro (n. 18 del 19/12/2013) ha affrontato una questione controversa di interesse per il personale scolastico.
In particolare, l'interpellante ha chiesto se sia corretto che un Dirigente scolastico, datore di lavoro, obblighi i propri docenti, che hanno partecipato ai corsi di formazione previsti per gli RSPP, a sottoporsi ai corsi di formazione e aggiornamento previsti invece per i lavoratori e i preposti.
Nel rispondere il Ministero ha inquadrato la questione nell'ambito della normativa vigente.
L'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 obbliga il datore di lavoro ad assicurare a ciascun lavoratore una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Cosa diversa è invece la formazione specifica prevista dall'art. art. 32, comma 2, del T.U. per i Responsabili e gli addetti al servizio di prevenzione e protezione (RSPP e ASPP), formazione da svolgere secondo quanto definito nell'Accordo Stato-Regioni del 26 gennaio 2006.
Sempre l'art. 32, ma questa volta al comma 5 bis, del D.Lgs. n. 81/2008, dispone che "in tutti i casi di formazione e aggiornamento, previsti dal presente decreto legislativo, in cui i contenuti dei percorsi formativi si sovrappongano, in tutto o in parte, a quelli previsti per il responsabile e per gli addetti del servizio prevenzione e protezione, è riconosciuto credito formativo per la durata ed i contenuti della formazione e dell'aggiornamento corrispondenti erogati".
Il successivo art. 37, comma 14 bis, del T.U. prevede che "in tutti i casi di formazione ed aggiornamento, previsti dal presente decreto legislativo per dirigenti, preposti, lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza in cui i contenuti dei percorsi formativi si sovrappongano, in tutto o in parte, è riconosciuto il credito formativo per la durata e per i contenuti della formazione e dell'aggiornamento corrispondenti erogati".
Sulla base del quadro normativo di riferimento e dei contenuti formativi previsti dai differenti Accordi (Accordo Stato-Regioni del 26 gennaio 2006 per RSPP e ASPP e Accordo Stato-Regioni del 25 luglio 2012 per lavoratori e datori di lavoro che intendono svolgere i compiti del servizio di prevenzione e protezione), il Ministero del Lavoro ha così ritenuto che la formazione erogata ai docenti, per lo svolgimento dei compiti di RSPP e ASPP sia superiore e quindi comprensiva, per contenuti e durata, a quella da erogare ai lavoratori ai sensi dell'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008.
Per quanto concerne la formazione dei dirigenti e dei preposti l'Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011 espressamente prevede che "l'applicazione dei contenuti del presente accordo nei riguardi dei dirigenti e dei preposti, per quanto facoltativa, costituisce corretta applicazione dell'articolo 37, comma 7, del D. Lgs. n. 81/08. Nel caso venga posto in essere un percorso formativo di contenuto differente, il datore di lavoro dovrà dimostrare che tale percorso haf ornito a dirigenti e/o preposti una formazione adeguata e specifica".
La formazione degli RSPP e ASPP, anche se con contenuto formativo differente rispetto a quello previsto per i preposti e/o dirigenti nell'accordo Stato-Regioni di cui sopra, garantisce sicuramente una formazione "adeguata e specifica", in quanto rispondendo a criteri formativi più approfonditi sia di carattere normativo che scientifico, è da considerarsi esaustiva e ridondante rispetto a quella prevista per i lavoratori e per i preposti.
A ciò deve aggiungersi che fra compiti del RSPP vi è quello di provvedere "all'individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all'individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro". Pertanto il docente, nominato RSPP, sebbene lavoratore, è una persona che ha ricevuto una formazione "sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza".
Le considerazioni appena esposte valgono solo qualora il docente svolga le funzioni di RSPP o di ASPP o, comunque, risulti essere ancora in possesso dei requisiti necessari per svolgere tali funzioni. La formazione è quindi valida, relativamente a quella prevista per i lavoratori e per i preposti, ma dovrà comunque essere integrata rispetto ad ulteriori eventuali aspetti specifici scaturiti dalla valutazione dei rischi.
Durante la fruizione delle ferie il dipendente non è tenuto ad informare il datore di lavoro della sua temporanea dimora, come invece deve fare in caso di malattia. È infatti libero di scegliere le modalità (e località) di godimento delle ferie che ritenga più utili, mentre la reperibilità del lavoratore può essere oggetto di specifico obbligo disciplinato dal contratto individuale o collettivo del lavoratore in servizio ma non già del lavoratore in ferie, salvo specifiche difformi pattuizioni individuali o collettive.
A dirlo è la Corte di Cassazione, con sentenza n. 27057 del 3/12/2013, decidendo sul licenziamento per assenza ingiustificata applicato ad un dipendente comunale che, mentre era in ferie, aveva ricevuto due ordini di riprendere servizio, a cui il dipendente non aveva adempiuto, in quanto le comunicazioni erano state inviate al suo luogo di residenza e non al luogo di villeggiatura, che il Comune ignorava.
Il primo giudice ha ritenuto illegittimo il licenziamento, perché l'assenza era giustificata dalla concessione delle ferie, e ha condannato il Comune alla reintegrazione e al risarcimento del danno. Il Comune in appello aveva lamentato l'erroneità della sentenza che non aveva tenuto conto del fatto che il licenziamento dipendeva dalla mancata ripresa di servizio e poiché egli era tenuto, da una precisa norma del contratto collettivo, ad essere reperibile, il fatto che non vi avesse provveduto rendeva automaticamente conosciute tutte le comunicazioni inviategli al domicilio inizialmente dichiarato, benché non ritirate. Il datore di lavoro, infatti, manteneva sempre il potere di revocare le ferie già concesse e il non aver adempiuto all’obbligo di presentarsi al lavoro rendeva illegittima la condotta contestata.
Per la Cassazione la norma contrattuale invocata tutela il diritto del datore di lavoro di conoscere il luogo ove inviare comunicazioni al dipendente nel corso del rapporto di lavoro e non durante il legittimo godimento delle ferie (che il lavoratore è libero di godere secondo le modalità e nelle località che ritenga più congeniali). Questo per la natura costituzionalmente tutelata del bene, comprese le connesse esigenze di privacy, che non possono prevedere l’obbligo per il lavoratore in viaggio di far conoscere al datore di lavoro i luoghi e tempi dei suoi spostamenti, anche attraverso una inammissibile e gravosa attività di comunicazione formale, magari giornaliera, dei suoi spostamenti.
L’articolo 18 del CCNL di comparto prevede che “Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all'indennità di missione per la durata del medesimo viaggio; il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non goduto; in caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo”.
Da quanto sopra, è evidente che la norma non prevede un potere totalmente discrezionale del datore di lavoro di interrompere o sospendere il periodo feriale già in godimento, risultando allo scopo insufficiente il generico inciso "Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio", che nulla dice circa le modalità con cui l'interruzione o la sospensione possa essere adottata e debba essere comunicata.
E comunque la Cassazione, pur avendo affermato in passato il diritto del datore di lavoro di modificare il periodo feriale in base soltanto a una riconsiderazione delle esigenze aziendali, ha al contempo ritenuto che le modifiche debbano essere comunicate al lavoratore con congruo preavviso. Ciò presuppone una comunicazione tempestiva ed efficace, idonea cioè ad essere conosciuta dal lavoratore prima dell'inizio del godimento delle ferie, tenendo conto che il lavoratore non è tenuto, salvo patti contrari, ad essere reperibile durante il godimento delle ferie (e salvo il diverso caso di comunicata malattia insorta nel periodo feriale, al fine di sospenderne il decorso e consentire al datore di lavoro i controlli sanitari).
