Lettera aperta al Ministro Profumo:
Idee per incentivare una ripartenza nei concorsi universitarida studenti e precari
Prof Michele Ciavarella, 4.12.2011
Sig. Ministro, Prof. Profumo
conoscendo la Sua professionalita’ sul campo, e la attenzione che il
nuovo Governo (composto in larga parte da docenti universitari)
dovrebbe porre, ci permettiamo di dare qualche spunto, forse
ingenuo, sul tema dei concorsi universitari. Pensiamo a possibili
nuovi meccanismi virtuosi a monte e a valle dei concorsi. Questo
potrebbe dare corso ottimale alla attuazione della Legge n.240 che,
da recenti famose lettere/impegni verso lŽEuropa, dovrebbe vedere il
passaggio del finanziamento universitario dalle serie storiche a un
finanziamento interamente basato sul merito nei prossimi 5-7 anni,
esaltando lŽeffetto che ha ottenuto quanto fatto finora con solo il
7% di tale fondo, con qualche polemica relativa alla oscillazione
temporale, la ingenuitaŽ (o forse malizia) e la enunciazione a
posteriori di certi criteri.
Alcune premesse:-
1) LŽ introduzione della figura del Ricercatore a Tempo Determinato ci appare eccessivamente precaria, se consideriamo che persino le figure di ingresso delle piu` rigide e severe Universita’ USA dopo un severo “Tenure case”, vengono « confermati» (si tratta ad es. del 45% degli Assistant Professor negli ultimi 10 anni in MIT). Perfino nell’Italia “baronale” degli anni pre-‘68 la figura di ingresso era quella degli "Assistenti", un "ruolo" a durata di 10 anni, entro i quali presentarsi a concorsi nazionali e "annuali" di "Libera docenza". Chi non passava, tuttavia, a sua domanda poteva essere incluso nei ruoli della Scuola secondaria ovvero nei ruoli del Catasto, Genio Civile, Beni Culturali, Motorizzazione, Biblioteche, ecc.). Appare oggi decisamente eccessivo sperimentare forme radicalmente precarie come in quasi nessun paese al mondo. Al tempo stesso non vogliamo proporre nuove forme di stabilizzazione ope legis, sia ben chiaro.
2) Oggi siamo a valle degli “errori” delle varie Riforme dei concorsi che hanno creato ondate di “buonismo” e “sanatorie”, a partire dalle ope legis della L.382 degli anni Ž80 con l’entrata in servizio di oltre 30mila docenti con concorso ridotto a semplice idoneitaŽ; per finire ai concorsi “Berlinguer” che, nati forse per essere meritocratici, hanno visto la piuŽspaventevole ondata di localismo, provincialismo, e moltiplicazione di promozioni per anzianitaŽ di servizio (anche per colpa di paradossali disincentivi a coprire con figure provenienti dallŽesterno, che “costavano” molto di piuŽalla UniversitaŽdi appartenenza), come dimostrato da libri di studiosi come Perotti e altri. E che vede tuttora i suoi effetti deleteri, con migliaia di concorsi appena svolti ancora con doppia idoneita’ (o con singola, quasi certamente vinti da candidati locali), con la maggior parte delle Universita’ ormai appena in grado di erogare stipendi, e non in grado di assumere gli idonei. Oltre a questo empasse che Lei conosce bene, l’effetto piu’ deleterio potrebbe certamente essere quello di aver creato dei meccanismi e consuetudo culturali di preferire la anzianità di servizio e la località dei candidati in modo difficile da eradicare. Questo in contrasto, ancora una volta, con la vecchia Scuola “baronale” Italiana in cui c’erano alcuni nomi di prestigio che passavano in cattedra appena trentenni o meno (si vedano i casi di Ettore Maiorana ed Enrico Fermi , ma anche di Romano Prodi, Luciano Modica, e tanti altri meno noti).
3) Si sa che in Italia la categoria dei Professori Universitari di ca.60mila unitaŽ e' molto anziana, forse la piu’ anziana di Europa, e oggi un problema e' quello della sua graduale sostituzione, che tuttavia e' frenata per ora da blocchi del turnover al 20%. La promozione di chi eŽvicino alla pensione appare particolarmente inutile in vista di questo necessario ricambio. Se eŽvero che nei prossimi 5 anni andranno in pensione quasi la meta` dei docenti attualmente in servizio, con blocco del turnover al 20%, cioŽ significa al massimo 6000 nuove entrate. Non prestare la massima attenzione e lungimiranza, dopo anni di progressioni di carriera e promozioni per anzianita’ (che hanno prodotto appunto questa anzianita’), in tempi in cui certo non ce lo possiamo piu’ permettere, appare “short sighted”.
4) Non e’ il caso di entrare nel merito delle proposte della agenzia ANVUR, ma plaudiamo al tentativo di definire dei parametri oggettivi per rendere idonei nei prossimi concorsi solo i "migliori" definiti sulla base della produzione media nel settore disciplinare di riferimento. Tuttavia, molto meno si e` lavorato su come definire quale dei vari settori e` meritevole di investimento. Come Lei sapra’, molte Universita’ di Ricerca di alto livello, investono in settori nuovi e totalmente scoperti, il che’ pare assolutamente in contrasto con le pratiche italiane che tendono a riprodurre settori ormai vecchi, e che quindi impediscono il rinnovamento. Questo per la errata visione che riprodursi e “mettere in cattedra” propri allievi (se non “nepotes”), crea delle sacche di potere.
5) Come forma di protesta durante i passaggi della Riforma Gelmini, alcuni Ricercatori a tempo indeterminato organizzati in varie sigle hanno deciso il blocco delle lezioni che per contratto non sono tenuti a fare. Questa protesta pare sia rientrata con la promessa di 4500 posti da associato (o di equivalente budget, non eŽ noto a noi quale dei due). Sebbene riconosciamo la fondamentale funzione dei Ricercatori, e riteniamo possibile che alcuni siano stati ingiustamente oberati da insegnamento e sfortunati nei concorsi precedenti, “pacchetti” di posti per una sola categoria, motivati non altrimenti che dal placare la protesta, suonano come una nuova edizione di “sanatorie” tipo 382 degli anni Ž80, e potrebbero creare un non armonico sviluppo futuro, proprio a valle delle minori risorse a disposizione. Speriamo intanto che questo “pacchetto” di posti sia in esubero rispetto al blocco del turnover, ma auspichiamo anche che sia usato almeno in parte per fare entrare nuove leve.
6) Ai ricercatori anziani, oltre60enni, facciamo notare che solo una "macchina del tempo" potrebbe restituire una carriera brillante, ammesso che la meritino. Una promozione per loro forse equivale a poco piuŽdi un avanzamento in coincidenza con la pensione, e per altro, con il diminuire della proporzione di pensione retributiva, tale vantaggio eŽsempre meno consistente.
7) Fuga dei cervelli. I migliori ricercatori italiani che lavorano all'estero portano in brevetti un valore che e’ stato valutato in 1 miliardo di euro all’anno da I-Com in uno studio presentato di recente al Senato dalla Fondazione Lilly. Tale mancato guadagno va sommato al costo di formazione di tali cervelli. Ma non parliamo solo di « grandi cervelli », i cui tentativi di rientro sono tutti falliti, e che magari all’estero ci restano tranne rare eccezioni. Parliamo di ragazzi brillanti che ora si trovano a fare i ricercatori all'estero, non sempre felici di restare a lungo. In molti casi, non vorrebbero tornare con un posto da ricercatore a tempo determinato.
8) ANVUR e i criteri bibliometrici paiono aver introdotto dei paletti all`interno dei singoli SSD, anche se speriamo non facciano concentrare troppo la valutazione della qualitaŽsulla base dei risultati dei soli ricercatori italiani. Se un ricercatore straniero o italiano allŽestero mostra di avere parametri molto piuŽalti, speriamo che non venga poi eliminato tramite altri sistemi meno trasparenti, come la prova orale, o strane incongruitaŽai Settori Disciplinari.
9) Ma nulla eŽstato detto per come vengo scelti i nuovi posti da assegnare nelle varie universita`, che peraltro restano le sole che chiamano gli "idonei" in servizio. Potrebbe presentarsi in futuro il problema di tanti idonei che non vengono chiamati, e allora a nulla sara` valso lo sforzo dei criteri ANVUR. E' e` sbagliato lasciare queste scelte completamente all`autonomia locale, che spesso puo` essere influenzata da aspetti parzialmente paradossali, come la dominanza di alcuni settori. Le « scuole » in parte producono ottimi nuovi ricercatori, ma in altra parte, tendono a saturare i vari dipartimenti con repliche ridondanti ed eccessiva concentrazione di sapere in una sola disciplina.
10) Prepensionare gli inattivi? E' una cosa ampiamente sperimentata nel mondo anglosassone (sia in UK dove interi dipartimenti sono stati chiusi), sia in USA dove un anziano ha una vita sempre piuŽdura per trovare fondi e di conseguenza viene invogliato alla pensione se non eŽproduttivo. Ovviamente, come si fa in tutte le aziende in fasi di ristrutturazione, ci possono essere incentivi e scivoli allŽandata in quiescienza. Il tema e’ naturalmente caldo ed in evoluzione al momento.
11) Ci sono altre osservazioni molto note, che eŽinutile ripetere, come lŽinvestimento globalmente piuŽbasso di altri paesi sviluppati, la esagerata presenza di personale Tecnico Amministrativo, la erraticitaŽdei concorsi e dei bandi, incertezze varie e lentezze.
12) Qualcosa per i giovani nel campo dei finanziamenti in ricerca si
eŽcominciato a farlo, come con il progetto Futuro in Ricerca, anche
se con polemiche come al solito sul processo di valutazione, ed
enormi ritardi di erogazione. Tuttavia, mai nei concorsi eŽstata
esplicitamente incoraggiata la chiamata di giovani, e specie
dallŽestero. LŽesempio dellŽIstituto Italiano di Tecnologia a
Genova, che ha chiamato quasi 500 ricercatori giovani in gran parte
anche dallŽestero, dimostra tuttavia che il maggiore ostacolo ad un
rinnovamento dellŽUniversitaŽeŽ lŽUniversitaŽstessa. Non possiamo in
poche righe aprire il discorso sulle Fondazioni (IIT ha tale forma
giuridica), ma solo richiamare intanto agli incentivi meritocratici
all’interno delle strutture attuali.
In definitiva, vogliamo evitare che si ricrei oggi il clima da “ope
legis” oggi nell`Universita`, o che si decida l’uso delle poche
risorse a disposizione nei prossim anni, ancora una volta solo sulla
base dei desiderata di consuetudini molto dure a morire, come quelle
del localismo e del provincialismo e della promozione per anzianitaŽ.
IN DEFINITIVA:
Vogliamo evitare una eccessiva disparita` tra i privilegi di una generazione ottenuti anche con grandi debiti pubblici, e le troppe difficolta` delle nuove generazioni, che sono conseguenza proprio di quei debiti pubblici. Vogliamo pensare ad un rilancio strategico, di lungo termine, ben consci che solo operando bene oggi, sebbene non possiamo rimediare agli errori del passato, possiamo sperare di ritornare su livelli eccellenti.
Ecco quindi alcune proposte per creare meccanismi differenziati e virtuosi, che pero` vorremmo anche definiti in modo chiaro, stabile, lampante e cristallino, come si fa nei paesi Anglosassoni, per es in UK con il RAE e REF, dove nonostante i grossi tagli di finanziamento pubblico delle Universita’, gli incentivi sulla distribuzione dei restanti fondi futuri sono talmente dipendenti da parametri oggettivi e ben noti di merito, che le Universita’ stanno facendo politiche estremamente aggressive di reclutamento dei migliori cervelli dall’estero. In questi casi, chiamare un posto (a tutti i livelli, e non solo di "ricercatori a tempo determinato") si puo’ fare gia’ avendo fondi per soli 5 anni, ed e’ chiaro quindi che alcune Universita’ che non vinceranno la scommessa, dovranno ridurre il personale cosi’ aggressivamente reclutato. Questo meccanismo virtuoso nel reclutamento italiano non si e’ mai visto, ma solo una politica di incentivi credibile seria e ben strutturata lo puo’ davvero innestare. Definire degli incentivi a posteriori per avere richiamo giornalistico su una o altra Universita’ lascia il tempo che trova.
MECCANISMI A MONTE DEI CONCORSI
1) Incentivazione orizzontale “sostitutiva” di un’avanzamento in
carriera, in particolare per i ricercatori anziani, per chi mostra
tuttavia di non essere stato “inattivo”. Un esempio potrebbe essere
la promozione in concomitanza con l`andata in pensione, come si fa
con i militari, che tuttavia oggi va studiata in vista dei
cambiamenti legislativi. Per qualcuno vicino alla pensione, questo
deve essere piuŽfacile di vincere un concorso, meno mortificante, e
altrettanto efficace sulla pensione (che per gli anziani eŽ ancora
almeno in parte, retributiva). Liberando al tempo stesso preziosi
concorsi per i giovani.
2) assegnare un numero di posti congrui e predeterminati per tutte
le categorie, e non solo prevedere questa ondata di 4500 posti da
associato, disgiunta da qualsiasi altra programmazione
3) creare a monte riserve di posti di idoneitaŽ a chi e' in servizio
allŽestero in Istituti riconosciuti, e chi eŽa tempo determinato
4) per la scelta tra i vari settori, creare un percorso di
accelerazione carriere in base ad uno screening a priori dei CV,
come fu fatto proprio dal rettore Profumo in via sperimentale al
Politecnico di Torino.
MECCANISMI A VALLE DEI CONCORSI
1) Incentivare nel fondo FFO, le UniversitaŽ che hanno preso in
servizio giovani brillanti sia per la posizione che per lŽetaŽ,
ripristinando la possibilita’ per giovani particolarmente brillanti
di avere una carriera piu’ operativa. Per questo si possono usare i
parametri ANVUR nuovamente.
2) Incentivare nel fondo FFO, le UniversitaŽ che hanno preso in
servizio da sede italiana diversa da quella di servizio del
candidato, o ancora estera.
3) per garantire almeno un minimo di conferme per i Ricercatori a
Tempo determinato, assegnare un minimo di budget di FFO agli Atenei
per chiamate di posti da associato. Il 50% se volessimo imitare il
rigido MIT.
4) Ripristinare un accesso facilitato a ruoli nella PA per chi ha
svolto il ruolo di Ricercatore a Tempo determinato per 6 anni
consecutivi senza aver vinto un concorso o preso servizio a tempo
indeterminato.
Ringraziando per l`attenzione, porgiamo distinti saluti
Prof Michele Ciavarella. Amburgo 4/12/2011
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