Indagine ItaliaOggi.
Ma l'Ocse boccia i sistemi di valutazione del rendimento dei dipendenti pubblici.

P.a., in busta paga pesa il merito.

La retribuzione accessoria arriva alla metà dello stipendio

da ItaliaOggi dell'1/9/2005

 

Nel pubblico impiego la retribuzione accessoria pesa spesso tra il quarto e metà dello stipendio. Ma la promozione ha un effetto migliore sul rendimento dei dipendenti pubblici che non uno stipendio più alto, correlato alla valutazione degli obiettivi raggiunti. Una doccia fredda, quella che emerge dall'ultimo rapporto Ocse sulle retribuzioni nel pubblico impiego, per industriali e governo che da tempo si battono per incrementare la quota di salario da relazionare al maggiore merito o produttività. Il confronto riprenderà in questi giorni, quando (il prossimo 7 settembre) si apriranno le trattative fra Aran e sindacati per il rinnovo dei contratti 2004/05 di circa 3 milioni di dipendenti della p.a. e parti sociali e governo dovranno definire un nuovo modello contrattuale.

Dal confronto fra Italia e i paesi di riferimento dell'Unione europea, viene meno anche un luogo comune, quello secondo il quale le retribuzioni italiane sarebbero poco differenziate in base alle reali capacità individuali. In media, nei paesi dell'Ocse la retribuzione variabile costituisce il 15-20% della busta paga di un impiegato. Media che vede l'Italia pienamente in linea. Dai dati dell'Aran-Ragioneria generale dello stato emerge addirittura che per i dirigenti il salario accessorio può arrivare anche a più della metà dello stipendio. È il caso degli enti pubblici non economici (52%), seguiti dagli enti locali (42%). Non se la passano male neanche i manager della sanità, che possono portare a casa fino al 38,5% in più di stipendio. Caso a parte la scuola, dove gli insegnanti hanno una retribuzione uguale per il 93%, che cresce solo con l'anzianità di servizio. Nella fetta di accessorio vanno comunque differenziate le indennità di posizione (l'importo maggiore), legato appunto alla posizione detenuta, dalla retribuzione per il merito o la produttività (la quota minoritaria), disciplinata dai contratti decentrati. In Germania la valutazione della performance pesa per il 15% sullo stipendio base, il 17% in Francia, mentre in Inghilterra gli incrementi variano a seconda delle organizzazioni. Diversi i criteri di attribuzione: definiti da contratti nazionali o locali, oppure dalla legge, valutano il raggiungimento degli obiettivi, è il caso dell'Italia, ovvero il rispetto formale delle regole (ha un peso determinante in Francia), ovvero l'acquisizione di nuove competenze (in Germania). Ma sono proprio i criteri a difettare, rileva l'Ocse. Nonostante le differenze tra i sistemi, il giudizio dell'organizzazione parigina è unanime: non c'è un processo di valutazione valido. Mancano indicatori certi di quantificazione, gli obiettivi prefissati sono troppi, o troppo ambiziosi o troppo vaghi. I fondi per l'accessorio, poi, spesso sono inadeguati. La valutazione finisce per non motivare di più i dipendenti e per premiare davvero i più meritevoli. Fa meglio una promozione, o un'organizzazione più efficiente del lavoro e una retribuzione base comunque adeguata. Per i dirigenti, per i quali il compenso per il merito è più accentuato, infine, è difficile definire un procedimento equo. Spesso le promozioni sono dettate da criteri politici. Corruzione e clientelismo non fanno fatica a incunearsi in una gestione inadatta, in particolare nei paesi che vivono fasi di transizione o di sviluppo. “Valutare il lavoro fatto da un dipendente pubblico è più difficile di quanto si possa pensare”, dice Antonio Foccillo, segretario confederale della Uil e componente della commissione che dovrà elaborare a settembre una proposta unitaria Cgil-Cisl-Uil per la modifica del modello contrattuale. “In generale, quando si fornisce un servizio, non è possibile fare valutazione quantitative che siano qualitativamente valide. E poi”, accusa Foccillo, “i fondi disponibili sono troppo esigui per far decollare un modello efficiente. Ha ragione l'Ocse, funziona meglio una promozione o comunque uno stipendio base adeguato alle mansioni.”