Una regia nazionale per la Pa.

Carlo Dell'Aringa da La Voce del 27/11/2006

 

È convinzione diffusa che l’efficienza della nostra pubblica amministrazione sia particolarmente bassa e che non sia aumentata molto in questi anni. Ed è questa l’impressione generale se si considera una serie di aspetti rilevanti che vanno dalla lotta all’assenteismo, alla mobilità necessaria per i processi di ristrutturazione, alla severità nel reprimere negligenza e scarso impegno e, più in generale, alla qualità dei servizi offerti alle persone e alle imprese.

 

Sistemi la valutazione e gestione delle risorse umane

La contrattazione collettiva ha cercato di introdurre nel pubblico impiego elementi che inducessero le amministrazioni a sviluppare una più efficiente gestione delle risorse umane, attraverso incentivi di vario tipo e mediante opportuni riconoscimenti del merito e della professionalità. Ma spesso non si è andati oltre le norme di legge e di contratti, o slogan del tipo " premiare i meritevoli e punire i fannulloni". La realtà, come spesso succede, è stata del tutto diversa. Non sono mancate certo le eccezione, ma la stragrande maggioranza delle amministrazioni non ha fatto significativi passi in avanti nei sistemi di valutazione. Per questo motivo i premi di produttività, previsti dai contratti nazionali, hanno continuato a fare la stessa fine che facevano prima della riforma del 1993 e cioè hanno continuato a essere distribuiti, più o meno, "a pioggia". Le "carriere orizzontali", introdotte con la recente riforma del sistema di classificazione del personale, e che dovevano fornire uno strumento efficace di incentivazione, sono diventate uno strumento per concedere aumenti retributivi di carattere generalizzato. I sindacati, per loro stessa natura, hanno sempre visto il salario variabile e i sistemi di valutazione delle prestazioni come "il fumo negli occhi". Anche perché, e in questo forse i sindacati avevano ragione, chi avrebbe dovuto applicare un sistema di valutazione? I dirigenti? I dirigenti sostenuti dai politici? Ma sarebbero stati capaci di farlo? Ci si poteva fidare? Domande che facevano nascere dubbi atroci che, miscelandosi con la tradizionale avversione del sindacato ai premi e agli incentivi e a tutto ciò che può andare contro i principi di uniformità e di egualitarismo, contribuirono non poco ad affossare l’implementazione delle norme scritte nei contratti nazionali. Norme che il sindacato firmava, ma di cui non era certo entusiasta. Ma neppure i dirigenti e gli amministratori erano particolarmente entusiasti di introdurre incentivi e valutazioni delle prestazioni nella gestione del loro personale: innanzitutto, per non caricarsi di responsabilità che, per loro, avrebbero comportato più costi che benefici.

Eppure, le retribuzioni dei dirigenti sono aumentate moltissimo in questi tredici anni. Dopo la "contrattualizzazione" dei dirigenti, le loro retribuzioni vennero portate ai livelli del settore privato e anche oltre, proprio nella convinzione che così facendo si sarebbe potuto selezionare e assumere i migliori e si sarebbe potuto poi incentivarli verso comportamenti virtuosi. Cosa si è ottenuto in cambio? Vi è solo da stendere un velo pietoso sulla risposta che si dovrebbe dare a questo interrogativo.

 

Ma il pubblico non è il privato

Il tentativo di introdurre nel pubblico impiego massicce dosi di "privato" soprattutto nella gestione del personale , che era alla base della riforma del 1993, ha avuto scarso successo. Cosa è mancato?

Se si dovesse riassumere in parole semplici, si potrebbe dire che sono mancati lo spirito e i comportamenti del "privato datore di lavoro". Per quanto la legge proprio questo preveda, che la singola amministrazione e i suoi dirigenti si comportino come un privato datore di lavoro, nei fatti raramente succede.

Prendiamo ad esempio proprio la determinazione del salario accessorio e il sistema di promozioni adottati a livello di singola amministrazione. Per comportarsi da "privato datore di lavoro" quest’ultima dovrebbe manifestare, in occasione della contrattazione su questi temi, interessi "fisiologicamente " contrapposti a quelli del sindacato. Ma era quasi impossibile che questo succedesse, per lo meno in tempi brevi.

Per decenni le singole amministrazioni hanno cercato di alzare le retribuzioni oltre i livelli fissati dalle leggi e dai contratti nazionali. Per decenni, le singole amministrazioni avevano avuto come "controparti" non i sindacati, ma il ministero del Tesoro (come si chiamava allora) e la Corte dei conti. Le amministrazioni erano "dalla stessa parte" dei sindacati e cercavano in tutti i modi di aggirare i vincoli e i controlli sulla spesa per il personale, per poter di pagare "di più e non di meno" i propri dipendenti. E l’interesse dei dirigenti era evidentemente di questo tipo, perché, fra l’altro (particolare non irrilevante), solo in questo modo potevano sperare di aumentare anche le loro stesse retribuzioni. Per gli amministratori, poi, pagare bene i propri dipendenti ha sempre significato un vantaggio netto positivo, in termini di bilancio fra costi e benefici di natura politica. Come si poteva pensare che, da un giorno all’altro, una volta acquisita sul campo una maggiore autonomia nelle politiche retributive, con minori controlli da parte della Corte dei conti, queste amministrazioni sarebbero passate immediatamente dall’altra parte del tavolo negoziale, contro i sindacati? Che fare, dunque? Certamente, non si può rimanere "in mezzo al guado".

 

Per uscire dal guado

Una strada è dare completa autonomia alle amministrazioni. Autonomia finanziaria e fiscale alle amministrazioni locali, più autonomia alle università e alle scuole e stringenti vincoli di bilancio alle amministrazioni centrali. È in parte la strada imboccata con questa legge Finanziaria, anche se la logica dei tagli indiscriminati e l’assenza di un qualsiasi piano che metta in relazione, in modo credibile, risorse disponibili con obiettivi da raggiungere, non può considerarsi il percorso migliore. Ma soprattutto è una autonomia ancora insufficiente e se non si ha la forza di aumentarla in modo deciso, perché "non ci si fida" e si teme di perdere il controllo della spesa pubblica, allora è opportuno, ancora per qualche tempo, ridare al livello centrale il ruolo di "pivot" nel controllo delle risorse complessive da destinare alla contrattazione e agli aumenti retributivi di tutti i pubblici dipendenti.

Alcune proposte vanno in questa direzione. Sembra un ritorno al passato, ma è inevitabile assumere una posizione precisa, per evitare di avere il peggio di entrambe le possibili soluzioni. In una logica di forte regia nazionale e regionale, occorrerebbe allora rivedere tutto il processo di contrattazione collettiva, caratterizzato oggi da frammentazione dei livelli di responsabilità della parte "datoriale" della contrattazione, nonché da lungaggini, da ritardi e anche da un certo grado di irresponsabilità. Quando tutti sono responsabili - Aran, ministero dell’Economia, ministero della Funzione pubblica, i vari ministri interessati al comparto, i comitati di settore, la Corte dei conti, eccetera - nessuno lo è sino in fondo.

Infine, non si può assolutamente continuare a concedere aumenti retributivi legati "ex ante" alla produttività, quando nessuno si preoccupa di verificare se, "ex post", l’aumento di produttività è stato effettivamente realizzato. Si tratta di "una presa in giro" che non è dignitosa per nessuno, nemmeno per i sindacati, che sembrano assistere impotenti alla perdita di credibilità e di reputazione che sta investendo tutto il sistema di relazioni sindacali del pubblico impiego.

E a questo proposito una domanda si impone: che fine faranno le abbondanti risorse che così "generosamente" il governo ha messo a disposizione per i prossimi rinnovi contrattuali?